案例：
振文是一個已婚的工程小包商，工作模式是接到工作後再找工人作，平常大概都有十幾個工人，安宇營造公司就是振文的上包，雙方合作五年，關係還不錯，振文分別在每個月一日和十五日向安宇公司請款，安宇公司就將二十萬元、五十萬元不等的報酬匯入振文指定帳號。
後來，振文外遇，工作就常出狀況又不能如期完成，耽誤到後續工人進場，安宇公司警告振文數次都沒有用，不再將工作包給振文了，振文想，老子為你賣命五年，總該給我走路錢吧，外遇第三者玉華告訴振文，聽說勞基法有所謂的資遺費，振文決定向安宇公司要資遣費，可以嗎？
如果不可以，振文還有什麼權利？上包不再與下包簽約時，下包對上包還有什麼權利嗎？
解析：
- 勞基法上雇主要辭員工，大致上有二種原因，一是因為員工自己的原因，比如對老闆重大侮辱，另一種是雇主的原因，比如業務緊縮或虧損，如果是雇主的原因，就要給勞工資遣費，但在勞基法只適用勞動契約的情況下，不是勞動契約就不適用勞基法，當然就沒有勞基法的保護。
- 案例中，振文與安宇公司是上、下包關係，這種關係法律上叫承攬不是僱傭，二個不同在於承攬是在完成一定工作，而僱傭是重在指揮監督的關係，承攬是沒有勞基法適用的。因此，振文沒有權利要求資遣費。
- 法律上有所謂契約自由原則，就是說契約雙方可以自由決定要不要簽約以及和誰簽約，安宇公司因為振文工作表現不好，不再選擇振文為發包對象，工程款也都結算清楚，這種情況下，振文對安宇公司是沒有任何權利。
- 現在管理經營學講究小而美，從政府到公司都是如此。所以公司多將可以外包的業務包給第三人，就是因為外包的法律關係是承攬或委任而不是僱傭，承攬重在完成一定工作，只要將工作作到約定的程度即可。
- 過程之中，定作人或委任人並無指揮監督權，僱傭則是強調雇主對員工指揮監督權利，不強調員工要完成一定工作，承攬沒有勞基法的約束，企業不必準備資遣費、退休金，更重要的是職災也要自己負責。這是ＳＯＨＯ族自行創業時要列入考慮的哦！
