案例：
李白先生在小同公司工作，一直以來都擔任生產線操作員，不過，近年來受到產業外移、投資大陸熱潮的影響，任職公司訂單逐年減少，因此小同公司打算以業務緊縮為由，資遣生產線操作員，即將符合退休資格的李白，真是秀才遇到兵，有理說不清，心裡非常地著急，到底公司能不能以此為由解僱李白呢？
解析：
- 我國的勞動基準法中，關於雇主行使解僱權方面，是受到非常嚴格限制的，大致上可分為裁員解僱及懲戒解僱，後者，是雇主對於情節重大、有不良行為的勞工所做的解僱，因具有處罰的性質，故容許雇主不經預告且無須給付資遣費即可解僱勞工，屬於勞基法第十二條的範疇。
- 而本案例類型，則是牽涉到另外一種型態的解僱－裁員解僱，也就是雇主基於經營上的理由所做的解僱，此時勞工沒有任何的過失，雇主必須事先預告且給付資遣費，關於裁員解僱的規範，主要是規定在勞動基準法第十一條中，其規定：
「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要時，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」 - 也就是說，企業主必須具備上述五款事由之一，才可以裁員，反之，如果不符合這五款事由，就不能夠資遣員工。
- 然而上述各款事由，有頗多不明確之處，實務上也常遭資方濫用。例如認定是否符合虧損情形，多以公司內部作成的財務報表為斷，也因此學者多認為，為保障依賴工資獲取生活所需的勞工之工作權，雇主在歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力暫停工作在一個月以上、業務性質變更等情況外，必須具有非採取解僱勞工，否則無法克服經營困難之客觀需要，始得解僱勞工，稱為「解僱最後手段性」原則。
- 例如雇主須考量是否有其他工作可供安置、考慮採取調職、出向（轉到下游公司或關係企業等公司工作，亦即企業外調職）、是否停止招募新人、停止雇用臨時工、解除下包及承攬契約以增加工作機會、減薪、徵求志願提前退休者等迴避解僱的努力後，才可以裁員，否則，可認為雇主濫用解僱權，有違誠實信用原則。
- 近年來，在司法實務上，已逐漸有法官採取上述學說的看法，進而判決勞工勝訴。
- 小同公司不得隨意裁員，仍須盡到迴避解僱的努力，才可以裁員，倘若李白遭到非法解僱時，可以向法院提起確認僱傭關係存在之訴訟，並請求給付拒絕受領勞務期間的工資，如果害怕與企業主撕破臉，可以先向公司所在地的勞工行政主管機關申請調解，若勞雇雙方可達成和解，將可避免曠日費時的訴訟程序。
- 另外，我國最高法院也認為雇主對於已符合退休要件的勞工，只能強制其退休而不得予以資遣，此時，小同公司同樣也不能資遣即將屆齡退休的李白。
